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No dia 13/5, foi publicada a Lei 14.145/2021, que determina o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial, durante o período da pandemia, ou seja, sem previsão de término, em razão do coronavírus.

De acordo com a lei, a trabalhadora ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem redução salarial.

Cumpre esclarecer que a empregada gestante tem estabilidade de emprego a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã, sendo proibida a dispensa sem justa causa durante esse período, passível de uma ação judicial com pedido de reintegração pela trabalhadora.

Diante dessa nova regra, é importante que a empresa faça as devidas adequações quanto a essa modalidade de trabalho e forneça os equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para a realização do trabalho em home office. As despesas com telefone, internet, energia, entre outras, devem ser acordadas previamente, preferencialmente em contrato escrito.

Com relação aos benefícios oferecidos pela empresa, como por exemplo vale-refeição ou vale-alimentação, vale destacar que a própria legislação trabalhista não tem essa previsão, estabelecendo apenas o intervalo para repouso ou alimentação, de 1 hora para qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas (art. 71 CLT). Quanto ao fornecimento desses benefícios durante o período de teletrabalho, o assunto é passível de discussão, pois irá depender de uma previsão contratual anterior, acordo coletivo de trabalho ou de uma convenção coletiva de trabalho.

O vale-transporte não será obrigatório durante esse período, pois deverá ser fornecido somente quando ocorre o deslocamento da residência para o trabalho e vice e versa, conforme estabelecido na Lei 7.418/1985.

O controle da jornada de trabalho fica a critério da empresa, lembrando que, se o período de trabalho exceder a carga horária estabelecida em contrato, deve ser considerado como horas extras.   

Porém, a norma não trata da hipótese da funcionária gestante exercer uma atividade onde não seja possível o trabalho remoto, como por exemplo aquelas que trabalham em indústrias, em uma linha de produção, cuja função depende do trabalho presencial e operacional.

Surge o questionamento sobre como os empregadores devem proceder diante dessa ausência. Ainda não há um regulamento estabelecendo alternativas para esses casos, mas já existem discussões sobre a aplicação da Medida Provisória 1.046/2021, que prevê a possibilidade de antecipação de férias, feriados futuros e do banco de horas, diante da concordância da trabalhadora.

As empresas que ainda não realizaram nenhuma providência no sentido de afastar a empregada gestante, devem buscar o auxílio de um advogado para juntos encontrarem uma solução em concordância com a funcionária, e firmarem um acordo formalizado em contrato com todas as regras e condições estabelecidas, evitando assim problemas futuros decorrentes de uma fiscalização ou até mesmo uma ação judicial com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Para tratar desse e de outros assuntos relacionados a área trabalhista, fale com o advogado Dr. David Santana Silva para mais esclarecimentos.

Conteúdo produzido pelo escritório Santana Silva Garcia e Melo Sociedade de Advogados.
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Arte e diagramação: RCMD (Renato Campos)

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