Desde que a reforma trabalhista passou a vigorar em novembro de 2017 (Lei 13.467/2017), o Direito do Trabalho sofreu diversas alterações, entre elas, a definição de equiparação salarial e os requisitos exigidos por lei para a sua configuração. Acompanhe o informativo e saiba quando isso é possível.
Antes de entrarmos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é importante destacar que estamos diante de um dos Direitos e Garantias Fundamentais previstos no artigo 7º da Constituição Federal: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”.
A legislação trabalhista prevê a possibilidade de um empregado que exerce a mesma função de outro colega de trabalho, mas que recebe um salário inferior, de pedir que o seu salário seja equiparado (igual) a este, que será considerado como paradigma. A CLT trata do assunto no artigo 461 com a seguinte redação: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
O pedido de equiparação salarial só será possível se atender aos seguintes requisitos exigidos por lei:
- A função (atividade) exercida deve ser a mesma, mesmo que na carteira de trabalho o nome do cargo seja outro;
- Igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (mesmo desempenho);
- O serviço deve ser prestado para o mesmo empregador e na mesma localidade (mesmo município);
- O tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos;
- Só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos.
Vale ressaltar que a própria lei faz algumas limitações a equiparação salarial, como por exemplo nos casos de empresas que possuem quadro de carreira, norma interna ou negociação coletiva, prevendo plano de cargos e salários.
Outra consideração, o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Por fim, o parágrafo 6º estabelece que, sendo comprovada a discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O trabalhador deve ficar atento a essas condições, e diante de uma situação de desigualdade salarial, consulte um advogado especializado na área trabalhista para saber se de fato trata-se de um caso de equiparação salarial.
Para tratar desse e de outros assuntos relacionados a área trabalhista, fale com o advogado Dr. Renato Melo para esclarecimentos.
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