Desde que foram decretadas as medidas de isolamento social e de restrição de funcionamento de diversos segmentos, muitas empresas tiveram que se adaptar e buscar alternativas para manterem suas atividades em dia. Uma das formas que mais se popularizou e que já é uma realidade é o trabalho em home office. Além de estar previsto na CLT, também ganhou forças com a Medida Provisória 927/2020, que autoriza a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, durante o período de pandemia.

Apesar de existir previsão legal, a lei não é clara quanto aos direitos e deveres dos empregados e dos empregadores quanto a essa modalidade. A fim de esclarecer alguns questionamentos mais frequentes, selecionamos algumas orientações sobre essa modalidade de trabalho:

  • Vale-transporte: A Lei 7.418/1985 é clara ao estipular a obrigatoriedade do benefício somente quando houver a utilização efetiva para despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Assim, como o funcionário está trabalhando de casa e não está utilizando o transporte público para se locomover até o trabalho, não existe essa exigência;
  • Vale-refeição/vale-alimentação: Aqui, vale um esclarecimento quanto ao real significado de cada um. O vale-refeição, que muitas vezes é oferecido em espécie na conta do empregado ou através de um cartão com o valor creditado mensalmente, tem como finalidade o custeio do almoço ou jantar do funcionário em estabelecimentos como restaurantes, lanchonetes, bares ou padarias, exceto Já o vale-alimentação, é oferecido como um benefício extra para os empregados e serve como ajuda de custo para as compras mensais nos supermercados. Quanto ao fornecimento pelo empregador, cumpre esclarecer que a própria CLT não tem essa previsão, estabelecendo apenas o intervalo para repouso ou alimentação, de 1 hora para qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas (art. 71 CLT). Quanto ao fornecimento desses benefícios durante o período de teletrabalho, o assunto é passível de discussão, pois irá depender de uma previsão contratual anterior, acordo coletivo de trabalho ou de uma convenção coletiva de trabalho;
  • Despesas adicionais (luz, internet, equipamentos): A MP 927 em seu artigo 4º, 3º prevê: “(…) à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho”;
  • Horas-extras: Apesar do artigo 62, III, da CLT desconsiderar a jornada de 8 horas para o teletrabalhador em razão da falta de controle da jornada de trabalho, tal regra não se aplica para os casos em que o funcionário seja monitorado por um registro de login e senha em sistema, relatório de atividades realizadas, entre outros recursos disponíveis em razão do uso da tecnologia. Nesse sentido, terão direito a jornada de 8 horas, conforme artigo 7º, XIII da Constituição Federal, sendo cabível o recebimento por eventuais horas extras que excederem esse período.

Essas são apenas as principais dúvidas quanto ao teletrabalho. No caso de outras situações, vale a pena consultar um especialista da área trabalhista a fim de evitar aborrecimentos futuros.

Para tratar desses e de tantos outros assuntos relacionados ao direito do trabalho, fale com os advogados Dr. David Santana Silva e Dr. Renato Melo.

Conteúdo produzido pelo escritório Santana Silva Garcia e Melo Sociedade de Advogados.
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