Antes de contratar um empregado, é essencial que a empresa já tenha definido qual é a sua necessidade e por quanto tempo o profissional irá exercer a atividade. Existem algumas modalidades de contratos, que podem variar a depender do tempo de trabalho e da finalidade da contratação.

A escolha adequada do tipo de contrato a ser utilizado, além de reduzir os custos com encargos, pode evitar uma eventual demanda judicial. Tendo em vista as diversas variações de contratos, características e implicações trabalhistas, dividimos esse informativo em duas edições, confira:

  • Contrato de experiência: utilizado para testar as habilidades e aptidões do candidato para exercer determinada função, não pode exceder os 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez de forma expressa, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado, com direito as verbas rescisórias decorrentes da ruptura do contrato de trabalho. É obrigatório a anotação de contrato de experiência, bem como o de prorrogação na carteira de trabalho em “Contrato de Trabalho” e em “Anotações Gerais”.

 

  • Contrato por prazo determinado: o termo inicial e o final para o término do contrato são estabelecidos previamente. Existem duas modalidades nessa categoria: O artigo 443, parágrafo 2º da CLT estabelece que o contrato só terá validade se tratar-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório ou de um contrato de experiência. Já a Lei 9.601/1998 determina que essa forma de contratação só pode ser utilizada para aumentar o número de funcionários, mediante instituição das convenções ou acordos coletivos de trabalho, com prazo de 2 anos e prorrogação máxima pelo mesmo tempo, caso contrário, passa a ser determinado automaticamente. Prevalece a obrigatoriedade da anotação em carteira, bem como o pagamento das verbas rescisórias ao final do contrato.

 

  • Contrato por prazo indeterminado: forma de contratação mais comum, não tem previsão de tempo estipulado no contrato. O contrato pode ser rescindido a qualquer tempo pelas partes. Caso a dispensa seja realizada sem justa causa pelo empregador, o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, aviso-prévio, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, saldo do FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego. Quando o pedido de demissão é feito pelo empregado, ele terá direito ao saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas e proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional.

 

  • Contrato de trabalho temporário: essa forma de contratação é utilizada para atender uma demanda eventual da empresa, quer seja para atender um período de licença de um funcionário, o aumento de uma demanda por produção ou atendimento em épocas sazonais como Páscoa, Natal, entre outras datas comemorativas. Geralmente, a contratação do funcionário é feita através de uma agência de trabalho temporário, onde não existirá vínculo de emprego entre o trabalhador contratado e a empresa tomadora de serviços. O prazo de contratação permitido pela Lei 13.429/2017 é de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.

Acompanhe a próxima edição do Informativo para conhecer as outras formas de contrato de trabalho.

Para tratar desse e de outros assuntos relacionados a área trabalhista, nossos advogados Dr. David Santana Silva e Dr. Renato Melo estão prontos para mais esclarecimentos.

 

Conteúdo produzido pelo escritório Santana Silva Garcia e Melo Sociedade de Advogados.
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